Escasez de talento pone en jaque el nearshoring, ¿qué perfiles se buscan?

En México ya existe dificultad para cubrir vacantes en algunas industrias y el nearshoring aún no detona su demanda de perfiles especializados, la escasez de talento se posiciona como un reto para aprovechar la reubicación de empresas.

Nota publicada el 4 de mayo de 2024 en expansion.mx sección Capital Humano, por Sonia Soto y Gerardo Hernández. Mención: Blanya Correal.

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Encontrar a los perfiles adecuados se convertirá en uno de los retos más importantes para la relocalización de multinacionales en México que buscan acercar sus cadenas de suministro hacia Estados Unidos, una estrategia mejor conocida como nearshoring.

La Secretaría de Economía estima que al menos 400 empresas de Estados Unidos pueden llegar a México en 2024, esto podría generar 2 millones de empleos adicionales, el 58% de esta creación de puestos de trabajo se concentraría en la industria manufacturera.

Blanya Correal Sarmiento, consultora internacional y especialista en Desarrollo de Modelos de Transformación Laboral, expone que la industria automotriz, de autopartes, maquiladora y de tecnología son sectores que ya requieren perfiles técnicos, y aunque México es el país de la región con mayor desarrollo en ese sentido, el reto es cubrir esa demanda, que sin el nearshoring no está completa.

De hecho, según la Encuesta de Escasez de Talento 2024 de ManpowerGroup, el 68% de los empleadores tiene dificultades para encontrar los perfiles adecuados, entre las posiciones más difíciles de cubrir se encuentran:

  • Tecnologías de la información y análisis de datos  
  • Ventas y marketing  
  • Atención al cliente y front office  
  • Operaciones y logística  
  • Administración y soporte en oficina  

Con el fenómeno de relocalización, empresas trasnacionales con actividades altamente especializadas (robótica, aeroespacial, biotecnología o telecomunicaciones) buscan reubicar sus plantas e invertir en lugares con mano de obra calificada, señala el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) en su investigación Nearshoring: oportunidad que desafía a las entidades mexicanas.

“La disponibilidad de mano de obra calificada, es decir, con un mayor nivel de escolaridad, preparación y habilidades, puede ser uno de los aspectos determinantes del nivel de atractivo que tenga una región para la inversión extranjera directa”, indica el centro de investigación en el estudio.

¿Qué tipos de empleo se demandarán? Para darnos una idea, David Eaton, presidente de la American Chamber Capítulo Monterrey, explica que en el caso del sector industrial, la manufactura que llegará con el nearshoring será avanzada.

“Necesitamos trabajadores con vocación técnica. La metal-mecánica para línea blanca, sector automotriz, toda la parte de logística, manejo de cadenas de suministro, bodegas y almacenamiento (son industrias que tendrán una alta demanda)”, indica.

Empleos técnicos como ingenieros automotrices o especialistas en logística, son sólo algunos ejemplos del talento que se requerirá con la reubicación de empresas en México.

Para Ana Gutiérrez, coordinadora de Comercio Exterior y Mercado Laboral del IMCO, aunque nuestro país tiene un volumen suficiente de mano de obra disponible para satisfacer la demanda, “sí es necesario hacer ajustes en competencias técnicas y carreras. El ajuste principal sí es buscar que las ofertas de trabajo sean atractivas para la fuerza laboral que hoy no está siendo aprovechada, y también desarrollar habilidades que se requieren para los puestos que se crearán en la cadena de valor”

Perfiles digitales, talento necesario con el nearshoring  

La industria de tecnología también puede incrementar la demanda de perfiles especializados en el contexto del nearshoring. Actualmente, este sector ocupa el primer lugar con mayor dificultad para cubrir vacantes en México, según los hallazgos de ManpowerGroup.

“En la industria del talento, el nearshoring es un tema importante. Después de la pandemia, el mundo se dio cuenta que ahora el talento se puede conseguir en cualquier parte del mundo, y puedo trasladar ciertas funciones o servicios a otras zonas horarias”, dice José Luis Gasco, líder de Consultoría de EY GDS México.

De acuerdo con la firma, los perfiles especializados en frontend, backend, react, soluciones en la nube y ciberseguridad son algunas posiciones que ya se buscan con la reubicación de empresas de tecnología.

Este mes, Google informó el despido de 200 empleados en su unidad Core, como parte de una reorganización de sus divisiones, algunos de los puestos serán reubicados en México y la India.

“Sin duda la escasez es algo que se tiene que trabajar y se tiene que hacer bien, siguen llegando nuevas oportunidades con el nearshoring y mucho más en tecnología, para hacer los nuevos temas de transformación digital, se utilizan todas las plataformas que se han venido madurando, soluciones de machine learning o analítica de datos, por ejemplo”, expone José Luis Gasco.

Demanda y escasez de talento ¿Y ahora qué hacemos? 

Para Blanya Correal, una de las alterativas para reducir la brecha de talento es que las empresas trabajen en el desarrollo interno; es decir, generar los perfiles.

El reporte de la Universidad Nacional Autónoma de México 2023 refiere que cada año se gradúan en México cerca de 110,000 técnicos e ingenieros de todas las escuelas, una cifra insuficiente para cubrir la demanda esperada de especialistas en el corto plazo.

En ese sentido, la mayoría de las mujeres prefieren estudiar educación, salud y bienestar, periodismo y ciencias sociales, pero su representatividad en carreras como ingeniería, matemáticas y estadísticas se reduce significativamente.

Dado este panorama, dice Blanya Correal Sarmiento, se debe empujar a que las mujeres estén más en esas carreras porque se tiene un problema de inventario, y en muchas ocasiones, existen cuestiones más de tipo culturales que de capacidad para que ellas se desarrollen ahí.

“Entonces, ¿cómo entusiasmamos también a las mujeres para que se sumen en estos temas? Finalmente, una mujer puede manejar estos procesos perfectamente bien, incluso a veces con habilidades complementarias a los hombres. Eso nos podría ayudar a resolver el problema de escasez de talento”, indica.

Las organizaciones deben generar al interior una cultura en la que el talento quiera desarrollarse, educarse, capacitarse y darles las herramientas para hacerlo, así que esa sería otra forma de tener los perfiles que se requiere.

Por ejemplo, alguna vez en una armadora donde estuve se realizaban olimpiadas técnicas y cualquiera podía competir, no importaba su nivel, esta práctica es divertida, sencilla, y se pueden detectar talentos, comparte la especialista.

Conexión entre la escuela y el mundo laboral  

La conexión entre lo que se requiere en el mundo laboral y lo que se enseña en las universidades sigue siendo un área de oportunidad, dado que a los estudiantes les falta saber cómo aterrizar todo lo que aprenden en su fase de formación.

Por eso, Blanya Correal plantea la promoción de los programas de jóvenes talentos como una vía para ganar perfiles, que los estudiantes practiquen en el mundo real es algo indispensable.

Finalmente, una estrategia frente a este contexto es considerar a los trabajadores boomerang, recuperar colaboradores clave que se fueron de la empresa después de la pandemia.

Recuperar las competencias de esas personas es una estrategia que nos ayudará con la escasez de talento. Así como aprovechar a las personas de la tercera edad que tienen mucho conocimiento para formar a los jóvenes, refirió.

De no tener el talento necesario para la llegada del nearshoring, habría tres efectos inmediatos, dice la especialista. Algunas consecuencias son:

Dificultad para el aterrizaje de este desarrollo industria el México, se volvería más lenta la llegada de estas empresas al país, y se desincentivaría la inversión.

Impacto en el tiempo de reclutamiento, según estudios, algunas empresas se demoran 24 días en atraer talento técnico y medio, en la medida en la que el país y las organizaciones no se preparen ese proceso será mucho más complejo y largo. Además, que las cargas de trabajo recaerán en otros trabajadores, refiere.

Llenar las vacantes con el perfil que se pueda, se pondrá a quien tenga las competencias más afines al perfil, cuando eso sucede la persona sufrirá para lograr las metas, y eso puede afectar su calidad de vida.

“Tenemos la responsabilidad como empresas para administrar positivamente la ventaja que nos da tener al talento adecuado. En la medida que nos preparemos, la gente estará lista, tendrá mejores lugares de trabajo, será más positivo el ambiente”, advierte la especialista en Desarrollo de Modelos de Transformación Laboral.

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