La resignificación del trabajo, el nearshoring, el momento social efervescente, los cambios regulatorios en materia laboral y las nuevas generaciones de millennials y centennials participando en el mundo del trabajo son sólo algunos de los cambios que están modificando la realidad de las organizaciones en América Latina; y México, al ser la economía más importante de la región, está percibiendo sus efectos de forma directa, ¿cuál es la consecuencia y cómo debemos prepararnos?
Cuando ponemos todos estos elementos en la licuadora y logramos encontrar la esencia detrás de todos ellos, salta a la vista lo que no necesariamente es obvio: todas estas tendencias generan un fuerte impacto en las personas y especialmente en la cultura de las empresas; vamos por partes.
Resignificación del trabajo como acelerador de la conexión
Ya no está tan claro cuál es la causa raíz, y realmente no importa, pero lo cierto es que hoy el trabajo ha tomado una dimensión distinta en la vida de las personas. Las empresas que han comprendido esta necesidad y que están trabajando por conectar el trabajo con el propósito de quienes lo realizan, están logrando aumentos importantes en el nivel de conexión entre líderes y equipos de trabajo, lo que se traduce en mejor desempeño, menos rotación y mayor compromiso. Esto, sumado al tipo de expectativas que los trabajadores más jóvenes traen a la mesa, ha generado la necesidad de desarrollar una propuesta de valor al empleado mucho más sólida e innovadora que realmente atienda de forma clara sus demandas personales, familiares y laborales.
Nearshoring como acelerador de la competitividad
México es el segundo país con mayor inversión extranjera directa, lo vemos en el gran desarrollo industrial que seguimos teniendo especialmente en el centro y norte de la República, esto significa que la escasez de talento será aún más desafiante y con ella la necesidad de elevar la capacidad de generar ambientes de trabajo más humanos, lo cual ya no será ventaja competitiva sino el estándar mínimo.
Momento social y reforma laboral como acelerador de una cultura de madurez en las empresas
Votaciones para aprobar los Contratos Colectivos de Trabajo (CCT) o levantar las huelgas, amparos frente a los topes de PTU y discusiones sobre la reducción de jornada, demuestran una agenda muy activa pero sobre todo un discurso legislativo mucho más inclinado al trabajador. La participación de las personas en la definición de sus condiciones laborales ha impulsado la necesidad de que el trabajador tenga mayor conciencia sobre los impactos de sus “deseos” en la viabilidad de las empresas. Y al mismo tiempo, está obligando a las empresas a plantear estrategias de mejora de los salarios, prestaciones y en general beneficios, mucho más atractivos y claros, capaces de conquistar el voto y lograr la estabilidad.
Pareciera que cada uno de estos impactos da por sí solo, para todo un plan de acción y estrategia; sin embargo, al interior de las organizaciones todo termina cayendo en el día a día del Human Resources Business Partner (HRBP) como facilitador de las acciones para “lidiar” con tanto desafío. Esto implica que existe una necesidad, hoy como nunca, de evolucionar su rol, enriqueciéndose con aspectos clave que permitan asegurar que el negocio esté preparado frente a esta realidad.
En este sentido emergen tres capacidades clave que deben ser instaladas en el perfil de quienes tienen la responsabilidad operativa de gestionar recursos humanos:
1. Enfoque más empático. El HRBP deberá ser la “voz del colaborador” que ha tomado una perspectiva más amplia, no solo porque las nuevas generaciones están necesitando un rol de RH más activo en la comunicación, sino porque el entorno social hace que las personas esperen que la organización llene muchos más espacios de su vida y plantee una experiencia más integral que llegue a su familia e incluso la comunidad. Uno de los grandes retos para el HRBP será asegurar que esa empatía no le reste objetividad, por lo cual su capacidad de juicio y su criterio de negocio serán fundamentales para jugar un papel efectivo.
2. Enfoque más diferenciado y segmentado. Hoy más que nunca las soluciones que desarrolle el HRBP tendrán que considerar las circunstancias de cada persona, incluso en centros de trabajo con miles de trabajadores, la magia estará en la forma en que se habilite a los líderes de los equipos para atender esas particularidades. Los programas genéricos de bienestar, desarrollo o capacitación ya no funcionan. Las iniciativas deberán adecuarse a la necesidad más allá del género o la edad. Por ejemplo, dos mamás con hijos en las mismas edades tendrán necesidades de horario diferente dependiendo de la red de apoyo familiar que cada una tenga. El reto para el HRBP está en que la segmentación no le quite eficiencia y oportunidad de resolver, por lo cual será clave su capacidad de empoderar a los líderes para lograr el impacto de las acciones.
3. Enfoque más basado en datos para lograr una mejor ejecución. Una de las grandes áreas de oportunidad de RH es la medición del impacto de programas, iniciativas y acciones, hoy más que nunca el HRBP deberá conducir su rol con base en información precisa y oportuna. Los tableros de control de RH deben alinearse a los del negocio, midiendo más el “para qué” y no tanto el “cómo”, indicadores como horas de capacitación o cobertura de beneficios no sirven de nada si esto no termina generando el impacto que se busca. El reto está en asegurar la confiabilidad de la información y calcular el retorno del resultado, por lo cual será clave que el HRBP asegure que el enfoque en la ejecución no le reste estrategia y capacidad de ver el bosque, y será fundamental que pueda monitorear continuamente que sus acciones consigan los objetivos esperados, es decir que el “para qué” sea muy claro.
El propósito de la función de Recursos Humanos en la organización es probablemente uno de los más importantes en el contexto actual, los CHRO y HRBP están ya jugando un papel fundamental para los negocios, sin embargo, lo más relevante es no perder de vista que el impacto de su trabajo puede transformar la vida de una persona, una familia e incluso una comunidad, por eso prepararse para evolucionar el rol será una tarea muy gratificante al final.
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Nota del editor: Blanya Correal es Ingeniera Industrial con más de 25 años de experiencia internacional en Recursos Humanos y estrategia laboral, en diversas compañías multinacionales como Coca Cola Femsa, Danone y Nissan. Ha sido reconocida por dos años consecutivos como una de las 30 mejores CHROs de México y está en el top 20 del ranking de las Mujeres más Poderosas de México, de acuerdo con la revista Expansión. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
