Los números de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social muestran un panorama mucho más retador en cuanto a las revisiones salariales que se desarrollan en este 2023. El primer elemento y el más importante tiene que ver con el cambio en la tendencia del incremento salarial versus la inflación, previo al 2022 la tendencia se mantenía en medio punto o hasta máximo un punto arriba de la inflación; hoy vemos que esta variación se supera de forma importante en el promedio general de incrementos en toda la República, e incluso en algunos estados el ejercicio de revisión salarial llega a superar cuatro puntos porcentuales a la inflación del país.
¿Por qué razón estamos viviendo esto? Se identifican tres causas principales:
La primera tiene que ver con la presión que ha generado el incremento del salario mínimo, que en promedio ha estado en 20% el incremento en los pasados cinco años, lo que viene impactando a los tabuladores de ingreso de los trabajadores y cada día la diferencia con las categorías más altas se disminuye y trae como consecuencia que se requiera elevar también los salarios del talento más especializado.
La segunda razón tiene que ver con la tendencia de la inflación misma, pues venimos de un 2022 que llegó casi a tocar el doble dígito en el alza de precios, así las revisiones de Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) partían de parámetros muy altos. En 2023 la tendencia inflacionaria baja, pero las expectativas de los trabajadores no lo hacen al mismo ritmo, provocando una fuerte presión para definir los acuerdos de incremento.
Por último y probablemente la más compleja de todas, tiene que ver con la presión que los sindicatos están ejerciendo en las mesas de negociación, por una parte por el desafío que representa la ratificación de los CCT a través de la consulta y por otro por el hecho mismo de buscar argumentos para mantenerse en la representación de los trabajadores.
Lo anterior nos está obligando a evolucionar el esquema de negociación colectiva hacia un ejercicio real, con argumentos auténticos que busquen el balance entre el mejoramiento de las condiciones del trabajador en línea con las de la empresa. Esta necesidad se traduce en cuatro elementos que hoy deben prepararse de forma diferente:
1. Costeo del CCT y cálculo de los parámetros de revisión: en el pasado las cifras de revisión del salario dependían más de los presupuestos conforme al plan de negocio que del análisis laboral para asegurar la estabilidad y evitar la conflictividad. Hoy partimos del principio de realidad que solicitan los tribunales que ahora tienen un rol en la solución de conflictos colectivos. El costeo de los impactos del incremento salarial se vuelve un factor no sólo base de la revisión, sino un argumento frente al proceso jurídico para obtener el acuerdo.
Por lo anterior, se requiere un modelo de costeo detallado que parta de escenarios basados en la competitividad salarial y de beneficios, que considere las posibilidades reales del negocio y sobre todo tenga argumentos reales para ser comunicados a los trabajadores en el marco de la consulta de ratificación.
2. Plan de negociación: la definición de la comisión negociadora de lado y lado, los argumentos financieros, de productividad y laborales requieren un cuidadoso diseño. El antiguo plan de desgaste y regateo ya no funciona. Hoy debemos diseñar la arquitectura de la revisión con base en los objetivos que se quieren alcanzar, agrupando las cláusulas de acuerdo con la factibilidad y el impacto, pero especialmente partiendo del análisis de los intereses reales de los trabajadores y las necesidades y posibilidades del negocio.
2. Preparación del equipo negociador: este es probablemente uno de los factores clave. En el pasado, dado que la revisión no representaba un desafío real, no requería de conocimiento y experiencia muy desarrollados, esto nos ha llevado a contar con pocas personas con la vivencia real de una negociación conflictiva. Hoy existen herramientas de preparación de los equipos negociadores de última generación, donde a través del análisis de los perfiles de cada persona, se logra adecuar el rol y la forma en que va a sumar valor al equipo, e incluso es posible identificar los comportamientos que restan valor y pueden afectar el acuerdo.
Con esto es posible hacer una planeación de la intervención del equipo en cada etapa de la negociación, considerando también el perfil de la contraparte. En este sentido, las herramientas de evaluación de perfiles de negociación han sido muy útiles. Esta preparación implica también un enfoque fuerte en el manejo emocional, pues ya empezamos a enfrentar comportamientos mucho más agresivos de los sindicatos en la mesa, frente a los cuales sólo un entrenamiento experto puede ayudar a lograr un manejo efectivo.
3. Estrategia de comunicación a los trabajadores: en el pasado convencer al líder sindical era suficiente, hoy el verdadero desafío tiene que ver con lograr la influencia en los trabajadores sindicalizados para que en la consulta se pueda ratificar el acuerdo. En este sentido es fundamental desarrollar una estrategia de información y sensibilización tanto previa a la mesa como durante y posterior, que permita aterrizar las expectativas de las partes y generar acuerdos sostenibles; en esta línea, la empresa tiene un rol fundamental como parte del acuerdo.
