Estamos terminando el primer cuarto del siglo XXI. Probablemente imaginábamos que para esta época estaríamos rodeados por robots voladores en oficinas y fábricas, y aunque no es necesariamente así, es una realidad que el futuro del trabajo presenta un panorama tecnológico que impacta la forma en que trabajamos y, a su vez, permite mejorar la calidad del ambiente laboral para los seres humanos
En ese sentido, hay cuatro grandes tendencias de capital humano a considerar para los próximos años:
» 1. Líderes meta humanos
El mayor desafío que estamos enfrentando tiene que ver con el impacto que la IA está teniendo en las organizaciones; cambios acelerados en el manejo de la información, automatización de procesos y robotización de actividades, son factores que generan mayor productividad, pero también mayor incertidumbre para las personas. Pero es una realidad y frente a esto los líderes deben ser capaces de armonizar la inteligencia humana y la artificial, pues sin duda la integración de la tecnología impactará de forma significativa el empleo,
Como se plantea en el informe “La IA generativa y los empleos en América Latina y el Caribe: ¿La brecha digital es un amortiguador o un cuello de botella?” de la OIT, se estima que “un total de entre el 26% y el 38% de los empleos en América Latina y el Caribe podría verse expuesto a la inteligencia artificial generativa (GenAI). Así mismo, la GenAI podría mejorar la productividad de entre el 8% y el 14% de los puestos de trabajo, con una probabilidad mayor en los sectores urbano, educativo y formal, y entre las personas de ingresos más altos”.
La biotecnología y las plataformas de interconexión cerebro-máquina implicarán un diseño diferente del ambiente laboral y en él, la capacidad de los líderes por gestionar el balance entre tecnología, ética y propósito será un factor fundamental para la sostenibilidad de los negocios. En otras palabras, esta nueva era va a generar desafíos sin precedentes para los responsables de los equipos y las organizaciones.
» 2. Negocios líquidos capaces de adaptarse y organizarse por soluciones más allá de las funciones
La agilidad seguirá siendo un concepto clave en el diseño organizacional, pero ahora con un enfoque sin fronteras organizacionales, donde los equipos tengan la capacidad de auto-organizarse más enfocados en la contribución de valor que en el tiempo o cantidad de tareas, lo que implicará nuevas formas de contratación y compensación mucho más flexibles, pero también sistemas de medición y esquemas de liderazgo totalmente volcados al cliente.
» 3. Hipersegmentación de la propuesta de valor al colaborador
Con la potencia de análisis de datos que trae la IA, las organizaciones serán capaces de gestionar segmentos mucho más finos que respondan de forma más cercana y flexible a las necesidades de los colaboradores.
Adicional a este enfoque más granular, las empresas podrán medir de forma continua y en tiempo real el nivel de bienestar y compromiso de los empleados, con lo que serán capaces de maximizar su propuesta de valor y darle herramientas al líder para conectar más efectivamente a las personas.
De acuerdo con el estudio de Gartner “RR. HH. en 2025: Áreas de interés y estrategias para el éxito”, “el 55 % de los responsables de Recursos Humanos afirma que su tecnología no satisface las necesidades empresariales actuales o futuras, y muchas herramientas están infrautilizadas”. En esta línea, las organizaciones necesitan invertir en la transformación de los procesos de capital humano y así mejorar la experiencia del colaborador.
» 4. Meta skilling y personalización masiva del desarrollo de talento
El meta skilling, término presentado en “Metaskills: Five Talents for the Robotic Age” (Marty Neumeier) aparece en el marco de la integración de neurotecnología para optimizar el aprendizaje. La realidad mixta, los simuladores ultra-realistas para practicar habilidades complejas, entre otros, son herramientas que permiten acelerar el aprendizaje de conocimientos y habilidades críticas en el lugar de trabajo.
Hoy los “journey” de desarrollo evolucionaron a sistemas denominados gimnasios o laboratorios de competencias, que generan una efectividad mucho mayor con menor tiempo de exposición para las personas, lo que permite que la productividad aumente por cuenta de una mejor preparación de los equipos de trabajo.
En esta línea surge el “mind-mapping” como herramienta para identificar y desarrollar potencial oculto, lo cual permite ir más allá en la gestión estratégica del talento, buscando el desarrollo de meta habilidades como la capacidad de desaprender y aprender de acuerdo con los cambios del entorno.
Todo lo anterior nos demuestra que el nombre del juego para el próximo tiempo será “adaptabilidad”, sólo que ahora a nivel exponencial, por lo que el gran reto organizacional estará en la integración de la tecnológica avanzada en balance con el humanismo, dentro de marcos éticos que ayudarán a mantener el propósito del ecosistema laboral, generando mayor valor a los seres humanos y al planeta.
