Varias cifras importantes enmarcan el actual panorama laboral en México. Por una parte, de acuerdo con el Inegi, el 12.8% de los trabajadores formales están afiliados a un sindicato. Por otra parte, las constancias de representatividad crecen a ritmo acelerado, en 2023 totalizaron 6,279 y entre enero y abril del 2024 se llevan registradas 3,946, de acuerdo con las cifras del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Es decir, si se mantiene la tendencia, este año habrá un 80% más de solicitudes que el año anterior.
En este mismo sentido, vemos un cambio fundamental en el mapa sindical; a las centrales tradicionales fragmentadas y buscando fortalecer sus estructuras; el surgimiento rápido del sindicalismo independiente con banderas más radicales y mecanismos más agresivos.
Y, finalmente, mayor conflictividad y presión en las revisiones salariales, que al cierre de febrero del 2024 y de acuerdo con las cifras reportadas por la STPS registraron un incremento nominal del 9.2%, lo cual plantea claramente que la inflación dejó de ser el parámetro rector y más bien la presión de la consulta y su consecuencia de huelga están poniendo las reglas en la mesa de negociación.
Frente a este panorama, se requiere una gran transformación de las relaciones laborales, no es suficiente pensar en que esto se logra con un buen clima laboral, pues los trabajadores están expuestos a múltiples factores internos y externos que los pueden influir, poniendo en riesgo a las empresas.
Por esta razón, necesitamos concentrarnos en cuatro elementos clave para el plan estratégico laboral:
» 1. Comunicar lo que de verdad se necesita
No podemos dejar al azar esta importante herramienta laboral. Las empresas tenemos que liderar el mapa de mensajes, sondear la conversación física y digital, diseñar medios efectivos que realmente lleguen al trabajador, pero sobre todo tenemos que asegurar que llenamos los espacios con la información que va a generar la acción que esperamos.
Es preocupante cómo en muchas revisiones salariales se le “deja” al sindicato la responsabilidad de comunicar los acuerdos de la mesa. Y es preocupante, porque de entrada representa para ellos un desafío, no sólo por los bajos niveles de representatividad, sino también porque pocas veces integra la realidad del negocio.
» 2. Capacitar a los roles medios
Es necesario preparar a los mandos medios para liderar con prácticas efectivas que confirmen los mensajes con acciones congruentes. Primero, asegurando que los mismos supervisores tengan condiciones de trabajo adecuadas, jornadas balanceadas, pagos correctos y trato positivo, para que así lo puedan hacer también con sus equipos de trabajo.
No sólo hay que darles cursos de liderazgo, hay que modificar las rutinas de supervisión para que incluyan prácticas y herramientas que aseguren la conexión y la atención de los temas de las personas, sin paternalismo.
» 3. Revisiones centradas en productividad
Para lograrlo, se tiene que desarrollar el plan desde que culmina la revisión anterior. Hay que sembrar mensajes clave, demostrar en el día a día la necesidad de mejorar los procesos y, al mismo tiempo, entender las expectativas y necesidades del trabajador.
El plan de negociación es continuo y requiere un trabajo estratégico en la definición del presupuesto, el “pliego” de la empresa, los indicadores que respaldan esas metas y la preparación del equipo que participará en la mesa.
» 4. Prepararse para la crisis
Es importante contar con un monitoreo permanente del entorno, pero también desarrollar termómetros internos que sirvan para anticipar la conflictividad y frente a ellos desarrollar protocolos de prevención y actuación muy claros que garanticen que cada persona conoce su rol frente a la situación y cuenta con la capacidad para afrontarlo.
Las relaciones laborales son en esencia relaciones humanas, por lo que requieren un manejo integral y consciente, que parta de la definición del objetivo del negocio en términos del trabajo, es decir, cuál es la meta en cuanto al relacionamiento con sus trabajadores, cuáles son los principios que guían el día a día, los indicadores que dan seguimiento a que se cumplan y las consecuencias asociadas a ellos.
Transformar las relaciones laborales no es sólo una responsabilidad del negocio para garantizar su supervivencia, es una oportunidad de desarrollo y crecimiento de las personas y equipos de trabajo para lograr resultados mejores y más seguros.
