Competencias para la evolución del rol del Human Resources Business Partner

Las estructuras de Capital Humano tienen que evolucionar para asegurar que tanto HRBP como CEOs estén colaborando de forma efectiva y adelantándose a las necesidades del mercado.

Nota publicada el 15 de mayo de 2024 en expansion.mx sección Opinión, por Blanya Correal.

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Competencias para la evolución del rol del Human Resources Business Partner

Las empresas se están transformando para dar respuesta a las expectativas cambiantes de sus clientes y para competir de forma más efectiva en un mercado que requiere mayor agilidad y estrategia.

Frente a esto, el área de Capital Humano se está reinventando, hoy se requiere una arquitectura organizacional más flexible, una cultura más innovadora y un talento más comprometido y con las competencias necesarias para lograr mejores resultados. Es por lo anterior que el rol del Human Resources Business Partner (HRBP) se transforma e integra cinco competencias clave para lograr un mayor impacto en las personas y el negocio, especialmente en el marco de una cultura de agilidad:

1. Influencer de la cultura

Hoy lo único claro es que la velocidad del cambio aumenta y con ello la necesidad de una cultura capaz de adaptarse rápidamente. Un estudio de Mentex muestra cómo esta capacidad del negocio puede ser, no sólo una ventaja competitiva, sino la diferencia entre la supervivencia o no de la organización. En este contexto, el HRBP toma un rol fundamental en el impulso de los comportamientos necesarios para adoptar un nuevo canal digital, un nuevo segmento de mercado o una visión de innovación por ejemplo. En la medida en la que el HRBP logra comunicar, inspirar y aterrizar los nuevos comportamientos, se convierte en un influencer de la cultura.

2. Amplificador de la voz de las personas

Las nuevas generaciones que participan en el mundo laboral tienen expectativas diferentes y por eso se vuelve clave el que ellos sientan que son escuchados y que sus inquietudes son atendidas. Cada vez más la voz del colaborador toma total relevancia y por ello el HRBP debe ser capaz de conciliar la participación de las personas con las posibilidades del negocio.

3. Conector de equipos de trabajo

Las empresas ágiles están organizadas de acuerdo con las soluciones que el cliente requiere, por eso los equipos van variando y sus miembros conectando y desconectando según se necesita. Por esto, el HRBP debe tener la capacidad de identificar el tipo de competencias que se requieren en cada persona para armar el rompecabezas del alto desempeño. Por eso su visión ya no es individual, ahora debe ser capaz de configurar la mejor combinación de individuos, con el liderazgo adecuado y la visión clara, capaces de lograr resultados en tiempo récord.

4. Innovador de la Employee Value Proposition (EVP)

La parte más divertida del rol del HRBP en un entorno de agilidad tiene que ver con su capacidad de segmentar las necesidades de las personas y conectarlas con la promesa de valor de la organización. Claro que esta tarea debe estar dirigida por el líder del equipo, pero el HRBP debe estar completamente preparado para habilitarlo con las herramientas para lograrlo.

5. Termómetro de los básicos

Más allá de toda la evolución del concepto de organización, el HRBP siempre tendrá que asegurar que los elementos más sensibles y relevantes para las personas estén presentes. El rol fundamental del gestor de personas en una empresa siempre será el que los colaboradores encuentren ambientes saludables, positivos, con posibilidad de crecer y con la capacidad de mantenerlos conectados y alineados con el propósito fundamental.

Frente a estas competencias, las estructuras de Capital Humano tienen también que evolucionar, para asegurar que tanto HRBP como CEOs estén colaborando de forma efectiva y adelantándose a las necesidades del mercado, por lo que el sistema de competencias se tiene que diseñar para lograr que sean capacidades complementarias, es decir que el enfoque estratégico de los expertos funcionales esté dirigido a resolver los problemas prácticos de los equipos que los HRBP atienden, entonces los dos estarán conectados y alineados con el cliente interno.

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Nota del editor: Blanya Correal es Ingeniera Industrial con más de 25 años de experiencia internacional en Recursos Humanos y estrategia laboral, en diversas compañías multinacionales como Coca Cola Femsa, Danone y Nissan. Ha sido reconocida por dos años consecutivos como una de las 30 mejores CHROs de México y está en el top 20 del ranking de las Mujeres más Poderosas de México, de acuerdo con la revista Expansión. Síguela en LinkedIn. Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

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