Entra en vigor la NOM de Teletrabajo: ¿Cuáles son las nuevas reglas del juego?

La NOM-037 sobre el teletrabajo es exigible a partir de este mes. La regulación incorpora nuevas obligaciones para las empresas y los empleados, como la verificación de las condiciones de seguridad y salud del espacio donde se laborará y la garantía de reversibilidad de la modalidad, entre otras.

Nota publicada el 5 de diciembre de 2023 en el diario El Economista, sección Capital Humano. Por Gerardo Hernández. Mención a la Socia Jimena Sánchez.

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La NOM de Teletrabajo entró en vigor este 5 de diciembre y las empresas que tengan implementada esta modalidad tendrán nuevas obligaciones, al igual que los trabajadores. La regulación tiene como objetivo evitar riesgos a la seguridad y la salud asociados a las condiciones en las que se labora en este esquema.

“Lo más sustancioso de la norma es que los empleados tendrán que acreditar a las autoridades laborales, en caso de inspección, que las personas bajo la modalidad de teletrabajo, tienen todos los aspectos cubiertos en temas de seguridad y salud en el domicilio que se pacte para prestar ese servicio. Es decir, el empleador debe tener evidencias fotográficas y de video para acreditar que el espacio donde se desempeña el empleado cumple con los requisitos mínimos de seguridad y salud”, explica Jimena Sánchez Argoytia, socia de la firma D&M Abogados.

La NOM-037 es aplicable a las empresas que tienen colaboradores con más del 40% de su jornada laboral en teletrabajo. El nuevo marco regulatorio, entre otros aspectos, obliga a los empleadores a verificar que el lugar de trabajo cumple con las condiciones de seguridad y salud, ya sea a través de una a visita al domicilio pactado (con autorización del empleado) o, en su caso, con la aplicación de una autoevaluación.

En este sentido, la norma implica un cambio importante en la manera en la que se implementa la modalidad, porque el colaborador asume la obligación de dar aviso al empleador cuando cambie de lugar de trabajo, esto para realizar la verificación del nuevo espacio, o notificar si las condiciones revisadas se alteraron.

“El trabajador tiene que indicar cuál será el domicilio donde prestará el teletrabajo y este domicilio no lo puede modificar sin avisar al patrón anticipadamente. Esto es importante porque el trabajador y el patrón tienen que asegurarse que el nuevo domicilio cuente con las condiciones de seguridad e higiene necesarias para desempeñar el trabajo de manera adecuada”, señala Javiera Medina, socia de la Práctica Laboral de Baker McKenzie.

¿Cuáles son los riesgos que advierte la NOM de Teletrabajo? Las nuevas disposiciones buscan evitar riesgos por exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos y biológicos, y factores psicosociales y ergonómicos. Por ejemplo, un espacio con poca iluminación podría representar un riesgo para el trabajador (agente físico) o un mobiliario con bordes afilados (agente mecánico).

Además de la verificación de las condiciones de seguridad y salud, los empleadores estarán obligados a contar con una política de teletrabajo. “Ésta es la primera acción que deben realizar los empleadores y debe incluir aspectos como las obligaciones de ambas partes, las herramientas de trabajo asignadas al empleado, el procedimiento para ejercer el derecho de la reversibilidad”, expone Jimena Sánchez.

Entre otras disposiciones que establece la NOM-037, destacan:

  • La Comisión de Seguridad e Higiene de las empresas adquiere un rol más activo al ser la encargada de verificar que el aspirante o teletrabajador cuenta con las condiciones adecuadas para esta modalidad.
  • El empleado puede proponer los lugares donde teletrabajará y convenirlos con el empleador, siempre y cuando sean espacios fijos y cuenten con condiciones básicas de seguridad.
  • Las compañías deben tener una segunda lista de verificación para aplicarse periódicamente y garantizar la continuidad de las condiciones de salud y seguridad en las que se realiza el teletrabajo.
  • Informar a los trabajadores sobre los posibles riesgos asociados con la modalidad.
  • Obligación de establecer pausas y tiempos de descanso durante la jornada laboral.
  • Garantizar la confidencialidad de las listas de verificación de las personas teletrabajadoras.
  • Se reconoce como accidente de trabajo los que se produzcan durante el trayecto entre los espacios acordados o el centro laboral durante o con motivo del trabajo.
  • Se debe definir con un mecanismo para la reversibilidad de la modalidad de teletrabajo a presencial.
  • Contar con canales de atención para casos de violencia familiar que consideren, entre otras cosas, el retorno a la modalidad presencial de manera temporal o permanente.

Jimena Sánchez afirma que la NOM-037 es un gran avance, aunque tiene un marco que puede ser restrictivo para un esquema de trabajo que se ha caracterizado por la flexibilidad. Sin embargo, las disposiciones que ejercen mayor control sobre la implementación pueden generar que las personas no accedan de manera formal a este modelo, por ejemplo, la contratación como prestadores de servicios independientes para las personas que deseen tener trabajo remoto.

Para Javiera Medina, aunque la norma representa un mayor control sobre la modalidad, considera que mantener el trabajo remoto “será viable”, esto es porque después de la pandemia de Covid-19 los trabajadores se acostumbraron a este esquema y los beneficia, porque elimina los tiempos de traslado al centro laboral. “Eso es algo que los empleados valoran mucho”.

El esquema para darle vuelta a la NOM de Teletrabajo

Las especialistas coinciden que con la entrada en vigor de la Norma de Teletrabajo el modelo híbrido puede fortalecerse, pero como una medida para darle la vuelta la regulación. Para esto, sólo se tendría que definir un esquema donde el trabajo remoto no rebase el porcentaje (40%) establecido en la Ley Federal del Trabajo para que se considere teletrabajo y aplique la NOM-037.

Pero el modelo híbrido en donde no se configura legalmente el teletrabajo “deja en el limbo jurídico” tanto a los trabajadores como a las empresas, advierte Jimena Sánchez. En este sentido, la especialista recomienda aplicar las disposiciones que marca la norma, aun cuando el trabajo remoto no se considere teletrabajo.

“Ten una política, implementa mejores prácticas, asegúrate que se está prestando el servicio en el domicilio acordado. La norma no es mal intencionada, es correcto que el patrón vele por la seguridad y la salud del empleado, pero hay cosas que escapan de la responsabilidad del empleador y se mantiene como principal responsable”, apunta la especialista.

La aplicación de la norma, pese a no rebasar el 40% de la jornada laboral en trabajo remoto, es una recomendación que comparte Javiera Medina. “Lo idóneo es que las empresas de todas maneras implementen la lista de verificación, porque si el empleado se enferma, eso no sólo repercute en la salud de la persona, sino en que habrá bajas de asistencia justificadas y afectará la productividad. Es importante contar con estas listas de verificación aunque no sean obligatoria” bajo esta fórmula.

En ese tenor, la especialista subraya que aunque el trabajo remoto se puede prestar en un tiempo menor al establecido en la LFT para que se considere teletrabajo, eso no significa que no se desarrolle bajo las condiciones de riesgo que advierte la norma.

“Es un aspecto moral por parte de las empresas y los trabajadores para proteger la salud física y mental, y está muy relacionada con la actualización de la lista de enfermedades de la Ley Federal del Trabajo. Toda la normatividad laboral se está ajustando a la protección de la salud y si nosotros implementamos la Norma 037 y la Norma 035, ayudaremos a que nuestros trabajadores tengan una mejor salud física y mental”, puntualiza.

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