Guías Legales Internacionales Comparadas

Nota publicada el 23 de junio en ICLG, Sección Practice Areas / Employment & Labour Law / Mexico [Areas de Práctica / Derecho del Empleo y Laboral / México] por Óscar de la Vega, Jimena Sánchez Argoytia, Eduardo Arrocha Gio y Alejando Toledo Alcaraz.

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  1. Términos y Condiciones de Empleo

1.1 ¿Cuáles son las principales fuentes de derecho laboral?

Las principales fuentes del derecho con respecto a las relaciones de trabajo en México son la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo (LFT).

1.2 ¿Qué tipos de trabajadores están protegidos por el derecho laboral? ¿Cómo se distinguen los diferentes tipos de trabajadores?

Todos los empleados tienen derecho a la protección contra el despido, salvo cuando exista causa justificada para le terminación de la relación de trabajo.

La ley laboral en México distingue las siguientes categorías de empleados:

  • Empleados de confianzaLa LFT contempla una categoría especial de empleados en puestos directivos y otros empleados en puestos de confianza. Determinar si los empleados ocupan puestos de confianza depende no únicamente del título de sus puestos, sino también de sus actividades reales. La ley define las actividades “de confianza” como aquellas que generalmente se relacionan con la dirección, inspección, vigilancia y supervisión de aquellos que llevan a cabo servicios personales para el patrón, de modo que están en contacto personal/directo con el patrón.
  • Empleados sindicalizados y no sindicalizados.Un empleado sindicalizado se define como cualquier trabajador que es miembro de una organización sindical legalmente constituida.

1.3 ¿Los contratos de trabajo tiene que ser por escrito? De no ser así, ¿se requiere que se proporcione información específica por escrito a los empleados?

En México es obligatorio que los contratos de trabajo sean por escrito.

1.4 ¿Existen términos implícitos en los contratos de trabajo?

De conformidad con la ley laboral mexicana, un contrato de trabajo debe contener la siguiente información, como mínimo: (i) el nombre completo, nacionalidad, edad, género, estado civil y domicilio, Registro Federal de Contribuyentes y Clave Única de Registro de Población del empleado; (ii) si la duración de la relación de trabajo es por tiempo indefinido, por tiempo definido, por trabajo específico, o capacitación inicial,  y si el empleado estará sujeto a un período de prueba o trabajo estacional; (iii) la descripción de los servicios a ser prestados; (iv) el lugar o lugares en los que los servicios serán prestados; (v)  horario de trabajo; (vi) salario; (vii) día y lugar del pago del salario; (viii) el programa de capacitación del empleado; (ix) otras estipulaciones que puedan ser acordadas entre el empleado y el patrón, incluyendo días festivos y vacaciones, y (x) la designación de los beneficiarios del trabajador para el caso de salarios y prestaciones en caso del fallecimiento del empleado o su desaparición a causa de un acto delictivo.

1.5 ¿Existen términos y condiciones mínimos definidos por ley que tengan que ser acatados por los patrones?

La LFT establece las siguientes prestaciones mínimas, a las que no es posible renunciar por ninguna causa:

  1. Beneficios de Seguridad Social: todos los empleados deberán estar registrados y contribuir al:
  • Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS);
  • Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores;
  • Sistema de Ahorro para el Retiro; e
  • Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, que es una institución gubernamental que proporciona ayuda financiera a los empleados para la adquisición de bienes y servicios.
  1. Reparto de Utilidades: Los patrones tienen la obligación de distribuir el 10% de su utilidad gravable entre sus empleados. El 50% de dicho monto se distribuye de acuerdo a los salarios de los empleados y el otro 50% de acuerdo a los días trabajados en el año. El monto individual pagadero por empleado está topado a tres meses del salario base del empleado o el promedio del reparto de utilidades pagado al empleado durante los últimos tres años, lo que sea más favorable para el empleado.
  2. Días Festivos Obligatorios Pagados: La LFT requiere que se paguen a los empleados los días festivos definidos por el gobierno.
  3. Prima Vacacional: se paga a los empleados un 25% extra del salario al que tienen derecho durante su período vacacional.
  4. Aguinaldo: los empleados tienen derecho a un bono de cuando menos 15 días de su salario base diario, que debe ser pagado a más tardar el 20 de diciembre de cada año.

1.6 ¿En qué medida se acuerdan los términos y condiciones de empleo a través de la negociación colectiva? ¿La negociación colectiva se lleva habitualmente a cabo a nivel compañía o a nivel industria?

Un contrato colectivo de trabajo (CCT) es un acuerdo que puede celebrarse entre uno o más sindicatos y uno o más empleadores con el fin de establecer las condiciones laborales en la compañía o lugar de trabajo.

Para cumplir con su objeto, el CCT debe incluir, como mínimo: el nombre y domicilio de la compañía y del sindicato, los diferentes lugares de trabajo en los que aplica, si es por tiempo definido o indefinido, las jornadas de trabajo, días de descanso, vacaciones, salarios para empleados sindicalizados, cláusulas relacionadas con la capacitación y bases mínimas para la creación de comités mixtos. No obstante, el CCT puede incluir también cualquier otra cláusula acordada entre las partes, siempre y cuando no esté expresamente prohibida.

Es importante tener en cuenta que, debido a la reforma laboral de 2019, para que un sindicato convoque a huelga solicitando la celebración de un nuevo CCT o una revisión de salarios y prestaciones, el sindicato debe ya sea obtener la constancia de representatividad (demostrando que cuenta con el apoyo de al menos 30% de los empleados) o ser el sindicato que administra el CCT en ese momento. Adicionalmente, para entrar en vigor, su contenido debe ser aprobado por la mayoría de los empleados mediante su voto libre, personal, secreto y directo, siguiendo un procedimiento especial previsto en la LFT.

Por regla general, los CCTs habitualmente se realizan a nivel compañía, aunque también son comunes a nivel industria.

1.7 ¿Pueden los patrones exigir a los empleados que dividan su tiempo de trabajo entre el hogar y el lugar de trabajo en forma híbrida y, de ser así, deben cambiar los términos y condiciones de empleo del empleado?

La LFT fue modificada el 11 de enero de 2021 para incluir una nueva reglamentación con respecto al teletrabajo (trabajo remoto). Estas modificaciones establecen nuevas obligaciones para los patrones, exigiéndoles la actualización o la implementación de nuevas políticas y contratos de trabajo, así como revisar y actualizar los CCTs y/o los reglamentos internos de trabajo.

Se considera que los empleados se encuentran bajo la modalidad de teletrabajo cuando trabajan más del 40% de su jornada de trabajo en base remota mediante el uso de tecnología de información y comunicación.

El cambio de la modalidad de trabajo tradicional o directo a la modalidad de teletrabajo deberá ser voluntario y acordado por escrito, excepto en casos de fuerza mayor demostrada. Adicionalmente, al haber un cambio a la modalidad de teletrabajo, ambas partes tienen el derecho de volver a la modalidad directa o tradicional.

1.8 ¿Tienen los empleados el derecho a trabajar en forma remota, ya sea desde el hogar o desde otro lugar?

De conformidad con las disposiciones de la modalidad de teletrabajo, los empleados tienen el derecho a trabajar desde el hogar o cualquier otro domicilio que determinen.

  1. Representación de los Trabajadores y Relaciones Industriales

2.1 ¿Cuáles son las normas relativas al reconocimiento de los sindicatos?

El artículo 356 de la LFT define a un sindicato como “la asociación de trabajadores o patrones para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.” Se desprende de esta definición que los sindicatos no pueden incluir tanto trabajadores como miembros de la dirección.

Los sindicatos pueden organizarse de la siguiente manera:

  • sindicatos gremiales, formados por trabajadores de la misma profesión, habilidad o especialidad;
  • sindicatos de empresa, formados por trabajadores empleados en la misma empresa;
  • sindicatos de industria, formados por trabajadores que trabajan en dos o más empresas dentro de la misma industria;
  • sindicatos nacionales de industria, formados por trabajadores empleados en el mismo sector industrial pero ubicados en dos o más estados (incluyendo la Ciudad de México) y varios gremios; y
  • sindicatos multioficios, establecidos en municipios que no tienen 20 o más trabajadores de la misma profesión, gremio o especialidad.

2.2 ¿Qué derechos tienen los sindicatos?

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos fue modificada en febrero de 2017 para establecer la obligación de los sindicatos de demostrar la representación de los trabajadores para solicitar la celebración de un CCT.

Adicionalmente, en noviembre de 2018, México ratificó el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Convenio 98 de la OIT) y firmó, así mismo, el tratado comercial con Estados Unidos y Canadá conocido como TMEC (Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá). Ambos establecen disposiciones para la libertad de asociación y la negociación colectiva, incluyendo la prohibición de cualquier interferencia por parte de los patrones en el establecimiento de los sindicatos de trabajadores.

Adicionalmente, el 1° de mayo de 2019 se publicó en el Diario Oficial de la Federación un decreto modificando diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. La reforma, planeada para entrar en pleno vigor en mayo de 2023 cambió radicalmente las normas que rigen el reconocimiento sindical y la contratación colectiva en México. Además, la reforma implicó un cambio radical en las relaciones laborales colectivas, dado que, por primera vez, se otorgó explícitamente a los trabajadores el derecho a elegir democráticamente a sus dirigentes sindicales a través del voto directo, personal, libre y secreto, a expresar su aprobación de los CCTs, la posibilidad de tener la opción de elegir el pertenecer o no a un sindicato, y si pagar o no cuotas sindicales, entre otros.

La reforma de 2019 establece expresamente la obligación y el procedimiento para que los sindicatos acrediten la representación de los trabajadores cuando soliciten la celebración de un CCT o cuando presenten una convocatoria a huelga exigiendo la celebración de un CCT.

Los sindicatos gremiales (o de oficios) pueden celebrar sus propios contratos colectivos de trabajo, siempre que representen a la mayoría de los trabajadores que laboren dentro de ese gremio en la compañía.

2.3 ¿Existen normas que regulen el derecho de un sindicato a llevar a cabo paros laborales?

La LFT establece el derecho y procedimiento de huelga (convocar a huelga), estableciendo sus condiciones, requisitos y restricciones.

La reforma de 2019 establece la obligación y el procedimiento para que los sindicatos acrediten la representación de los trabajadores cuando soliciten la celebración de un CCT o cuando presenten una convocatoria a huelga exigiendo la celebración de un CCT.

2.4 ¿Es obligatorio que los patrones constituyan consejos laborales?  De ser el caso, ¿cuáles son los principales derechos y responsabilidades de dichos cuerpos? ¿Cómo se eligen/nombran los representantes de los consejos laborales ?

Las LFT no prevé la formación de consejos laborales . Sin embargo, se requiere que los patrones establezcan las siguientes comisiones mixtas (empleados-patrón):

  • Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento Aprueba los programas de capacitación para los empleados, su alcance, duración, contenido, etc. Esta comisión es obligatoria para los patrones que tienen más de 50 empleados.
  • Comisión Mixta de Seguridad e Higiene Revisa las medidas y procedimientos de seguridad e higiene de la compañía y, de ser necesario, propone mejoras a los mismos.
  • Comisión Mixta de Antigüedad de los Empleados Prepara y aprueba la lista de los empleados con su antigüedad, como soporte para promociones a puestos más altos.
  • Comisión Mixta del Reglamento Interno de Trabajo redacta y aprueba el Reglamento Interno de Trabajo que debe registrarse con las autoridades laborales competentes para su exigibilidad.
  • Comisión Mixta para la Participación de las Utilidades en la Empresa Prepara y aprueba el cálculo y distribución del reparto de utilidades anual entre los empleados de la compañía.

Casi todas las comisiones mixtas deben estar formadas y constituidas por igual número de trabajadores y representantes del patrón mediante la redacción y formalización de actas.

2.5 ¿Bajo qué circunstancias tendrá un consejo laboral derechos de co-determinación de modo que un patrón se vea imposibilitado a proceder hasta que haya obtenido el acuerdo del consejo laboral a las propuestas?

Ver pregunta 2.4.

2.6 ¿Cómo interactúan los derechos de los sindicatos y de los consejos laborales?

Si una empresa cuenta con un sindicato, éste representará a los empleados sindicalizados en los asuntos a los que se hace referencia en la pregunta 2.4.

2.7 ¿Tienen los empleados derecho de representación a nivel de consejo?

No, los empleados no tienen derecho de representación a nivel de consejo.

  1. Discriminación

3.1 ¿Están protegidos los empleados contra la discriminación? De ser así, ¿sobre qué base se prohíbe la discriminación?

En México, las leyes contra la discriminación en materia laboral no están ampliamente desarrolladas. La Constitución Política de México y la LFT prohíben cualquier tipo de discriminación contra los empleados. La LFT establece que ningún trabajador podrá ser discriminado por motivos de origen étnico, nacionalidad, género, edad, discapacidad, religión, condición migratoria, condiciones de salud, orientación sexual, religión, preferencias sexuales, opinión política o condición social.

3.2 ¿Qué tipos de discriminación son ilícitos y bajo qué circunstancias?

El artículo 3 de la LFT establece como principio general, entre otros temas, que: “se prohíbe estrictamente hacer cualquier distinción contra los empleados con base en origen étnico, nacionalidad, género, edad, discapacidad, religión, condición migratoria, condiciones de salud, orientación sexual, opinión política o condición social”.

Además, el artículo 3 de la ley laboral mexicana requiere que los patrones: “traten a los empleados con la debida consideración y eviten el maltrato verbal o  a través de la conducta”, mientras que el artículo 133 en su fracción I prohíbe a los patrones: “negarse a dar empleo (a un solicitante) por razón de edad o género”. El artículo 164 estipula que: “las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres”.

La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación prohíbe cualquier práctica discriminatoria que atente contra el principio de igualdad de oportunidades. La interpretación del gobierno federal de esta ley debe es consistente con los tratados internacionales sobre discriminación de los que México es parte,

No obstante, las leyes y disposiciones legales antes mencionadas, no existen estipulaciones con respecto a sanciones o acciones legales concretas en caso de que el patrón incurra en actos discriminatorios. Por lo tanto, independientemente de la existencia, en papel, de estas leyes y disposiciones, la falta de aplicación de estas representa un estancamiento en la evolución de la legislación contra la discriminación en México.

3.3 ¿Existen normas especiales relacionadas con el acoso sexual (tales como requisitos de capacitación obligatorios)?

Se requiere que los patrones implementen un protocolo, de común acuerdo con los empleados, para prevenir la discriminación de género, actos de violencia, intimidación y acoso sexual y para erradicar el trabajo forzado y el trabajo infantil.

3.4 ¿Existe alguna defensa contra una demanda por discriminación?

En caso de que un empleado presente una demanda por discriminación, de conformidad con la ley aplicable, el patrón y/o la persona a quien se atribuyan los actos discriminatorios alegados tienen la oportunidad de presentar evidencia y declaraciones con respecto a los hechos alegados.

3.5 ¿De qué manera hacen valer los empleados sus derechos con respecto a la discriminación? ¿Pueden los patrones llegar a un acuerdo con respecto a una demanda antes o después de que se presente?

Los empleados pueden presentar una demanda laboral alegando un despido tácito por haber sido objeto de discriminación, abuso, violencia y maltrato con responsabilidad para el patrón. Adicionalmente, se requiere que los patrones investiguen este tipo de conductas en el lugar de trabajo. La LFT establece que los patrones no pueden permitir ni tolerar ningún tipo de discriminación y acoso laboral en el lugar de trabajo. Cualquier disputa con respecto a la discriminación laboral está exenta de la obligación de cumplir con el prerrequisito del proceso de conciliación/mediación ante los Tribunales Laborales.

Adicionalmente, los empleados que aleguen haber sido objeto de discriminación y acoso laboral también podrán presentar una demanda contra los patrones ante el Consejo Nacional para Prevenir y Erradicar la Discriminación en el Trabajo (CONAPRED).

3.6 ¿Cuáles son los recursos disponibles para los empleados en demandas de discriminación exitosas?

El tipo de recurso disponible o la sanción impuesta depende de la autoridad legal bajo la cual la víctima presenta la demanda por discriminación. Un empleado que alegue discriminación sexual bajo la LFT tiene derecho a recibir la liquidación legal. Los patrones que violen cualquiera de las disposiciones antidiscriminatorias serán objeto de una multa de 250 hasta 5,000 veces el UMA vigente.

Un empleado que presente una demanda ante las autoridades de la CONAPRED podría buscar, ya sea: a) el pago de daños y perjuicios; b) una advertencia pública; o c) una disculpa pública o privada.

Desde el punto de vista civil, el artículo 1916 del Código Civil Federal (CCF) establece que una persona deberá ser indemnizada en efectivo por “daños morales” cuando los sentimientos, afectos, creencias, honor, reputación, vida privada, forma y apariencia física del individuo se vean afectados, o lo sea la consideración que los demás tienen de dicha persona. Adicionalmente, la misma disposición asume que existe un daño moral cuando se vulnera o menoscaba la libertad o la integridad física o psicológica de una persona. A pesar de este supuesto, es difícil probar en la práctica los elementos esenciales de la acción que causa el daño moral, tomando en cuenta su subjetividad.

3.7 ¿Los trabajadores “atípicos” (como los que trabajan tiempo parcial, bajo un contrato de duración definida o como trabajadores de una agencia de trabajo temporal) gozan de alguna protección adicional?

Por ley, todos los trabajadores gozan de la misma protección contra la discriminación. Sin embargo, la LFT otorga una protección extraordinaria contra el despido a los empleados con 20 o más años de servicio.

3.8 ¿Existen reglas y requerimientos específicos con respecto a denuncias/empleados que expresen inquietudes con respecto a malas prácticas corporativas?

No existe en México una protección legal específica para los empleados que alerten o proporcionen información con respecto a posibles violaciones de la ley o las políticas de gobierno corporativo.

  1. Derechos de la Incapacidad por Maternidad y Familia

4.1 ¿Cuánto dura la incapacidad por maternidad?

Las madres trabajadoras tienen derecho a una incapacidad con sueldo completo de seis semanas anteriores a la fecha aproximada de parto y seis semanas posteriores. Cuatro de las seis semanas previas al parto se pueden transferir al período posterior al parto, a solicitud de la madre trabajadora y con la aprobación del patrón.

La incapacidad por maternidad establecida por ley se puede extender, conforme sea necesario, en caso de no ser posible el trabajo debido al embarazo o al parto.

4.2 ¿Qué derechos, incluyendo los derechos al sueldo y prestaciones tiene una mujer durante la incapacidad por maternidad?

El salario de la empleada durante la mencionada incapacidad por maternidad será generalmente cubierto por el IMSS. Sin embargo, si la empleada no cumple con los requerimientos establecidos por la ley del seguro social, el patrón será responsable de pagar el salario de la empleada durante el período de incapacidad por maternidad.

4.3 ¿Qué derechos tiene la mujer al regresar al trabajo tras su incapacidad por maternidad?

Durante el período de lactancia de seis meses, la nueva madre tiene derecho a dos descansos adicionales de 30 minutos al día para alimentar al niño, en un lugar adecuado e higiénico designado por el patrón. Al regresar de la incapacidad por maternidad, la empleada tiene derecho a la reincorporación, siempre y cuando no haya pasado más de un año desde la fecha de parto.

4.4 ¿Los padres tienen derecho a tomar la licencia de paternidad?

Los empleados varones tienen el derecho a una licencia de paternidad pagada de cinco días cuando nace el niño o, en caso de adopción, desde la entrega del niño. Este pago no es cubierto por el IMSS.

4.5 ¿Existen otros derechos de licencia parental que los patrones tengan que cumplir?

Los trabajadores con hijos diagnosticados con cáncer tienen derecho a permiso para ausentarse. Un certificado de permiso emitido por el IMSS tendrá una vigencia de hasta 28 días. El IMSS podrá emitir tantos certificados conforme se necesiten dentro de un período de tres años.

4.6 ¿Tienen derecho los empleados a trabajar de manera flexible si tienen la responsabilidad de cuidar dependientes?

La LFT no otorga ningún tipo de flexibilidad a los empleados que tienen la responsabilidad de cuidar dependientes; sin embargo, los patrones podrán acordar licencias con o sin goce de sueldo.

  1. Ventas de la Empresa

5.1 En caso de venta de la empresa (ya sea una venta de acciones o una transferencia de activos), ¿los empleados son transferidos en forma automática al comprador?

En relación con la venta de un negocio o la transferencia de una empresa, la LFT generalmente requiere que la entidad adquiriente conserve a los trabajadores de la parte vendedora, así como que asuma las obligaciones de prestaciones existentes, independientemente de si las prestaciones son patrocinadas en forma privada (por ejemplo, seguro médico pagado por la empresa) o por mandato legal (por ejemplo, vacaciones pagadas y prima vacacional). Lo anterior se conoce bajo el artículo 41 de la LFT como substitución de patrón.

Como corolario de esta obligación de retención, la entidad adquiriente debe reconocer la antigüedad en el servicio de los trabajadores, a fin de garantizar que los cambios en la estructura legal o la propiedad del patrón no menoscaben los derechos establecidos de los trabajadores. Si la venta de una empresa en México está estructurada como una adquisición de acciones o un acuerdo de fusión que no afecta a la entidad legal del vendedor, no entra en juego una substitución de patrón. En estos casos, el comprador se convierte automáticamente en el patrón de los empleados del vendedor.

5.2 ¿Qué derechos de los empleados se transfieren en la venta de una empresa? ¿En qué forma afecta la venta de una empresa a los contratos colectivos de trabajo?

El Artículo 41 de la LFT contempla, así mismo, la continuidad de las relaciones de trabajo en caso de la venta de un activo. Cuando el comprador o patrón substituto asume los términos y condiciones de empleo de los trabajadores vigentes antes de la substitución, la LFT no requiere el consentimiento de ni la consulta con los trabajadores. Para que aplique una substitución patronal, los términos y condiciones de empleo de los trabajadores en vigor antes de la substitución, conforme se establecen en los contratos individuales de trabajo o contrato colectivo de trabajo, deben permanecer inalterados. Si el patrón substituto implementa unilateralmente cambios perjudiciales a las condiciones laborales existentes, el empleado podrá rescindir la relación de trabajo y exigir la indemnización legal. Durante los seis primeros meses siguientes a una sustitución patronal, ambos patrones serán solidariamente responsables por cualquier demanda laboral.

En lo que respecta a los contratos colectivos de trabajo, en caso de que se venda la empresa, incluyendo los activos y pasivos, el sindicato permanecerá como el representante de los derechos de los trabajadores y continuará siendo parte del CCT.

5.3 ¿Existen derechos de información y consulta sobre la venta de una empresa? ¿Cuánto tiempo toma el proceso habitualmente y cuáles son las sanciones por omitir informar y consultar?

De conformidad con la ley laboral de México, no existe obligación alguna de consultar con los empleados en relación con la venta de una empresa. Sin embargo, se recomienda acercarse informalmente al sindicato (de haberlo) con el fin de evitar una perturbación en la relación con el mismo.

5.4 ¿Se puede despedir a los empleados en relación con la venta de una empresa?

No, no se puede despedir a los empleados en relación con la venta de una empresa.

5.5 ¿Tienen los patrones la libertad de cambiar los términos y condiciones de empleo en relación con la venta de una empresa?

Favor de ver la pregunta 5.2.

  1. Terminación del Empleo

6.1 ¿Se debe notificar a los empleados sobre la terminación de su empleo? ¿Cómo se determina el período de notificación?

Si un patrón da por terminada la relación de trabajo con justa causa, el empleador deberá notificar a empleado sobre la terminación y las razones para ella, notificando debidamente al empleado directamente o a través de la autoridad laboral competente. Los patrones deben realizar esta notificación dentro de un período de 30 días a partir de la fecha en la que el patrón tuvo conocimiento de los hechos que presuntamente justifican el despido.

6.2 ¿Pueden los patrones exigir que los empleados cumplan un período de “suspensión remunerada” durante su período de notificación, en el que el empleado siga teniendo su empleo, pero no tenga que acudir al trabajo?

La legislación mexicana no contempla este tipo de suspensión remunerada.

6.3 ¿Qué protección tienen los empleados contra el despido? ¿Bajo qué circunstancias se trata a un empleado como despedido? ¿Se requiere el consentimiento de un tercero antes de que un empleador pueda despedir?

Un empleador puede despedir a un empleado únicamente cuando este último dé motivo para el despido. Bajo la ley laboral mexicana, la “integridad en el trabajo” es un comportamiento obligatorio para el empleado. Se considera que un empleado actúa con integridad cuando el trabajo se realiza con un esfuerzo intenso, cuidado y atención, en el tiempo, lugar y forma acordados. “Falta de integridad” es una causa genérica de despido.

Adicionalmente, el Artículo 47 de la LFT especifica determinados tipos de conducta que son causa de despido.

En el caso de empleados de confianza, el artículo 185 de la LFT establece que este tipo de empleado puede ser despedido con causa si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza.

No se requiere el consentimiento de un tercero antes de que un empleador proceda al despido.

6.4 ¿Existen categorías de trabajadores que gocen de protección especial contra el despido?

En el caso de empleados con antigüedad de 15 años o más, la terminación del empleado se podrá llevar a cabo únicamente en casos de causa grave.

6.5 ¿Cuándo tendrá derecho un empleador a despedir por: 1) causas relacionadas con el empelado individual; 2) causas relacionadas con el negocio? ¿Tienen derecho los empleados a una indemnización al ser despedidos y, de ser así, cómo se calcula dicha indemnización?

Los patrones tienen derecho a despedir por razones relacionadas con el empleado individual cuando la relación de trabajo presenta causa justificada (conforme se define en la LFT).

Adicionalmente a la terminación con o sin causa justificada, la LFT reconoce que la relación laboral puede darse por terminada por razones relacionadas con el negocio bajo las siguientes circunstancias (entre otras):

  • por terminación del trabajo específico o del período de la inversión de capital;
  • por la manifiesta falta de rentabilidad de la operación;
  • por fuerza mayor o caso fortuito; o
  • por insolvencia o quiebra legalmente declarada.

Si una relación de trabajo (por tiempo indefinido) es dada por terminada “sin causa”, el empleado tendrá derecho a un finiquito equivalente a:

  1. tres meses del salario integrado;
  2. 20 días de salario integrado por cada año de servicio (proporcional para años parciales); y
  3. prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio prestado, con un límite de hasta dos veces del salario mínimo vigente (proporcional para años parciales); y prestaciones complementarias obligatorias pagadas retrospectivamente a la fecha de terminación (por ejemplo, días de vacaciones pendientes, prima vacacional, aguinaldo proporcional, fondo de ahorro, cupones, etc.).

La liquidación para empleados contratados por tiempo definido en caso de terminación sin causa es diferente a la de los empleados contratados por tiempo indefinido.

6.6 ¿Existen procedimientos específicos que deba seguir un patrón en relación con los despidos individuales?

Favor de ver la pregunta 6.1.

6.7 ¿Qué tipo de demandas puede presentar un empleado si es despedido? ¿Cuáles son los recursos en el caso de una demanda exitosa?

De conformidad con la LFT, los empleados que hayan sido despedidos indebidamente pueden presentar una demanda ante la autoridad laboral competente por: (a) el pago de la liquidación legal; o (b) la reincorporación del empleado al mismo puesto que ocupaba más salarios vencidos (que es el salario que el empleado no está ganando durante el proceso laboral, con un tope de un año; si el litigio no concluye tras 12 meses, el demandante tendrá derecho a solicitar un interés del 2% mensual sobre un salario base de 15 meses).

6.8 ¿Pueden los patrones llegar a un acuerdo con respecto a la demanda antes o después de que se presente?

Existe una etapa de conciliación en el centro de conciliación correspondiente antes de llevar la disputa a los tribunales laborales y, de llegar las partes a un arreglo, deberán celebrar un acuerdo que será considerado como una sentencia firme e inapelable. Adicionalmente, las partes pueden llegar a un arreglo durante el proceso de litigio (antes de que se pronuncie la sentencia final).

6.9 ¿Tiene el patrón obligaciones adicionales si despide a varios empleados a la vez?

De conformidad con la LFT, debe existir una causa de terminación legalmente permitida que justifique el despido colectivo. La liquidación y el proceso subsecuente se determinarán dependiendo de la causa.

El primer paso es determinar si la compañía tiene trabajadores sindicalizados y empleados de confianza. En caso afirmativo, las condiciones laborales de los trabajadores sindicalizados están regidas por el CCT. Dado lo anterior, tanto la terminación de los trabajadores sindicalizados como el CCT deben ser negociados con el sindicato.

El salario agregado de los trabajadores sindicalizados debe incluir: (1) el salario base; (2) cualquier otra prestación en efectivo o en especie (tales como seguro de vida, fondo de ahorro, vales de despensa, prima vacacional, aguinaldo, etc.); y (3) cualquier otra prestación otorgada al empleado por los servicios prestados.

En la práctica, algunos sindicatos reclaman el pago de una indemnización de cuatro meses más 20 días de salario diario integrado por cada año de servicios prestados, argumentando que la terminación de la relación de trabajo es consecuencia de la implementación de nuevos procedimientos de trabajo por parte de la matriz de la compañía. En otros casos, el sindicato reclama una prima adicional por el cierre de operaciones industriales, que puede representar un porcentaje adicional con respecto a la indemnización contemplada por ley.

Al finalizar las negociaciones, se presentará un acuerdo ante la autoridad laboral competente para la liquidación de todos los trabajadores sindicalizados. Lo anterior permitirá el patrón disponer libremente de sus bienes inmuebles y bienes (maquinaria, materias primas, edificaciones, etc.). Adicionalmente, es práctica común liquidar a los empleados de confianza bajo la misma base utilizada para los trabajadores sindicalizados. En algunos casos, aquellos que participan activamente en las operaciones de cierre recibirán un bono de permanencia.

6.10 ¿Cómo hacen valer los empleados sus derechos en relación con los despidos masivos y cuáles son las consecuencias si un patrón no cumple con sus obligaciones?

Favor de ver la pregunta 6.9.

  1. Protección de los Intereses de Negocio tras la Terminación.

7.1 ¿Qué tipos de acuerdos restrictivos son reconocidos?

Si bien la legislación mexicana no contempla un concepto específico de acuerdos restrictivos, pueden ser definidos como cualquier contrato, acuerdo o convenio que tenga como alcance la restricción, pérdida o sacrificio irrevocable de la libertad personal. La ley de México no prohíbe expresamente las cláusulas o acuerdos de esta naturaleza durante la relación de trabajo. De hecho, si un trabajador realiza actividades que resultan en competencia contra el negocio del patrón durante el curso del empleo, dicha conducta constituiría causa justificada para la terminación de la relación de trabajo, aún en ausencia de un acuerdo de no competencia

La no competencia, la no captación de clientes y la no captación de empleados son claros ejemplos de acuerdos restrictivos. La celebración de acuerdos restrictivos se ha vuelto más común en México, como una manera de proteger la información confidencial y los secretos comerciales del patrón, así como para asegurar los derechos de las compañías a la competencia leal.

7.2 ¿Cuándo son exigibles los acuerdos restrictivos y por cuánto tiempo?

En principio, los acuerdos restrictivos son “exigibles” únicamente durante la relación de trabajo como causa de terminación y sin responsabilidad para el patrón. Desde el punto de vista laboral, los acuerdos restrictivos post-empleo son nulos bajo la legislación mexicana y, por lo tanto, no son exigibles; la única posibilidad para su exigibilidad” es ante los Tribunales Civiles, conforme se explica anteriormente.

La no competencia puede integrarse como una de varias cláusulas en un contrato de trabajo individual, o puede plasmarse como un acuerdo totalmente por separado e independiente entre el patrón y el trabajador.

Por otro lado, tanto la validez como la exigibilidad de los acuerdos de no competencia, que buscan sobrevivir a la relación laboral de un individuo, son más difíciles de determinar. La Constitución de México protege la libertad de sus ciudadanos para realizar trabajo lícito. Adicionalmente, la LFT establece expresamente que el trabajo constituye un “derecho y deber social” y, como tal, el “impedir que cualquier persona realice un trabajo o se dedique a una profesión, industria o comercio de su elección, siempre y cuando sean lícitos”, no es permitido en principio.

Como regla general, fuera del requisito evidente de que el trabajo, profesión, industria u oficio sean considerados lícitos, el derecho a elegir libremente el trabajo únicamente puede ser limitado o denegado mediante “resolución de autoridad competente cuando se infringen los derechos de un tercero o cuando se ofenden los derechos de la sociedad” No obstante lo anterior, de conformidad con un fallo emitido por un Tribunal de Circuito en Materia Civil en la Ciudad de México, los acuerdos de no competencia son plenamente exigibles, siempre que  incluyan un límite en cuanto a tiempo, alcance geográfico, clientes y actividad, productos y servicios y el pago de una contraprestación a cambio.

Los patrones mexicanos que exigen que determinados trabajadores celebren  acuerdos de no competencia deben reducir el alcance de las restricciones post-empleo del trabajador mediante: (a) la definición de límites con respecto a la duración del acuerdo, tales como un máximo de un año después de la conclusión de la relación de trabajo; (b) la definición del tipo de actividades competitivas que el exempleado debe abstenerse de realizar; y (c) especificar los competidores y el área geográfica o segmento de mercado en los que el exempleado no puede aceptar empleo.

7.3 ¿Se debe compensar financieramente a los empleados a cambio de los acuerdos?

Los patrones deben realizar un pago al exempleado a cambio del compromiso de no emplearse en competencia directa con su negocio.

Otra alternativa para las partes consiste en acordar un pago total en “parcialidades” periódicas conforme transcurran períodos de tiempo definidos con anterioridad, en los que el trabajador haya optado por no aceptar empleo con un competidor o participar en competencia directa.

7.5 ¿Cómo se hacen cumplir los acuerdos restrictivos?

Si el acuerdo de no competencia y no solicitación es declarado nulo por los motivos establecidos en el artículo 5 de la Constitución Mexicana, ambas partes pueden recuperar su estatus anterior, lo que significa que se requerirá que el trabajador devuelva cualesquiera montos recibidos por el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el acuerdo. El patrón podría, así mismo, entablar una acción civil reclamando daños y perjuicios derivados de dicha infracción, o inclusive emprender una acción penal si el empleado tenía acceso a información confidencial y/o secretos comerciales durante el desempeño de sus funciones. Nótese que no puede dictarse una medida cautelar para impedir que una persona preste sus servicios o labore en un determinado campo o actividad dado que, como se menciona anteriormente, el artículo 5 de la Constitución Mexicana y el artículo 4 de la LFT impiden tal medida.

  1. Protección de Datos y Privacidad del Empleado

8.1 ¿Cómo afectan los derechos de protección de datos la relación de trabajo? ¿Puede un patrón transferir los datos de los empleados libremente a otros países?

La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares (la Ley de Privacidad de Datos) regula el tratamiento legítimo, controlado e informado de los datos personales para garantizar la privacidad del individuo y su derecho a decidir quién, por qué y para qué propósitos puede procesar su información personal (autodeterminación informativa). Existe una expectativa razonable de privacidad en todo procesamiento de datos, entendido como la confianza que cualquier persona deposita en otra en relación con los datos personales proporcionados.

8.2 ¿Tienen los empleados el derecho de obtener copias de cualquier información personal en poder de su patrón?

Sí, los empleados tienen el derecho al acceso a sus propios datos personales en poder del patrón.

8.3 ¿Tienen los empleadores el derecho a realizar verificaciones previas al empleo de los prospectos de empleados (tales como verificaciones de antecedentes penales)?

No existe ningún impedimento o restricción expresa bajo la legislación de México que impida que los empleadores soliciten una constancia de no antecedentes penales o lleven a cabo una verificación de antecedentes (i.e. crédito). Sin embargo, las verificaciones de antecedentes no deben ser discriminatorias y los solicitantes deben otorgar su permiso para que se lleven a cabo.

8.4 ¿Tiene los patrones el derecho a monitorear los correos electrónicos, llamadas telefónicas o el uso del sistema de computación de un empleado?

Si, sujeto al consentimiento por escrito por parte del empleado y que dicho monitoreo se lleve a cabo a través de una herramienta de trabajo (proporcionada por el empleador).

8.5 ¿Puede controlar el patrón el uso de redes sociales por parte del empleado dentro o fuera del lugar de trabajo?

Bajo la LFT, los patrones no pueden controlar el uso de redes sociales por parte del empleado dentro o fuera del lugar de trabajo.

  1. Prácticas y Procedimientos Judiciales

9.1 ¿Qué juzgados o tribunales tienen jurisdicción para conocer de las demandas relacionadas con el empleo y como están constituidas?

Bajo la reforma de 2019, las juntas federales o locales de conciliación y arbitraje laboral están siendo reemplazadas por los tribunales laborales a nivel local y federal.

9.2 ¿Qué procedimiento aplica en el caso de demandas relacionadas con el empleo? ¿Es obligatoria la conciliación para que una demanda sea procedente? ¿Tiene el empleado que pagar alguna cuota para presentar una demanda?

Los centros de conciliación operan a nivel local y están a cargo de los procesos obligatorios de conciliación antes de proceder al litigio por conflictos a nivel local. Se creó un Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, a cargo del referido proceso obligatorio de conciliación a nivel federal y para el registro de sindicatos, CCTs y reglamentos internos de trabajo.

9.3 ¿Cuánto tiempo toma habitualmente la resolución de las demandas relacionadas con el empleo?

Por lo general, una demanda laboral puede tomar de uno a tres años.

9.4 ¿Es posible apelar contra una resolución de primera instancia y, de ser así, cuánto tiempo suelen tomar dichas apelaciones?

Sí, se puede presentar una acción de amparo (Habeas Corpus) en contra de una resolución de primera instancia. Por lo general, la emisión de una resolución toma un tiempo de seis meses.

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