Huelgas laborales en México: ¿Qué hacer si tu empresa está en paro?

El empleador está obligado a respetar ese derecho, sin considerar el despido o el reemplazo con colaboradores temporales.

Nota publicada el 27 de octubre en Expansión, sección Carrera por Nancy Malacara.

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Las huelgas laborales en México han sido una poderosa herramienta en la lucha por los derechos de los trabajadores. Desde la histórica “Huelga de Río Blanco” en 1906 hasta eventos más recientes, como la huelga en la planta de Caterpillar en Nuevo Laredo, han desempeñado un papel fundamental en la búsqueda de mejores condiciones laborales y salarios justos.

Las huelgas laborales son manifestaciones de protesta llevadas a cabo por una coalición de trabajadores, a menudo respaldados por sindicatos, con el objetivo de suspender temporalmente sus actividades laborales. La finalidad de esta suspensión del trabajo es presionar a los empleadores para que atiendan diversas demandas, que pueden incluir la mejora de salarios, condiciones laborales más seguras, la revisión de contratos colectivos o la corrección de violaciones a disposiciones legales, entre otros.

La primera huelga laboral en México

La primera huelga laboral documentada en México ocurrió en 1906 en la fábrica textil de Río Blanco, en el estado de Veracruz. Esta llamada “Huelga de Río Blanco” se convirtió en un hito en la lucha de los trabajadores por sus derechos laborales. Los empleados, en su mayoría en condiciones precarias, demandaban mejores salarios y condiciones de trabajo más seguras.

Pero la huelga se tornó violenta debido a la represión de las autoridades y culminó en la trágica “Matanza de Río Blanco”. Este evento dejó un legado duradero en la historia laboral de México, contribuyendo eventualmente a la formación de un movimiento sindical más organizado y a la promulgación de leyes laborales más favorables para los trabajadores.

¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre las huelgas?

La regulación de las huelgas en México se encuentra en el artículo 450 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Estos artículos definen las condiciones bajo las cuales una huelga se considera legalmente existente y establecen los objetivos que una huelga puede perseguir.

Según la LFT, una huelga se considera legalmente existente si es realizada por la mayoría de los trabajadores de la empresa y persigue objetivos específicos, como conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, revisar contratos colectivos de trabajo, exigir el cumplimiento de disposiciones legales sobre participación de utilidades, entre otros.

Andrew Richard Grepe, socio de GLZ Abogados, puntualiza que, de haberse cumplido el procedimiento colectivo de huelga, no existe la obligación de prestar el servicio al patrón hasta que sean discutidos y, en su caso, resueltos, los requerimientos hechos por la mayoría de los trabajadores que fueron plasmados en el pliego petitorio. Sin embargo, existen excepciones a la suspensión definitiva de la ejecución de los trabajos.

El tribunal competente, con audiencia de las partes, fijará el número indispensable de trabajadores que deberán continuar trabajando cuando la suspensión perjudique gravemente la seguridad y conservación de los locales, maquinaria y materias primas.

“En el caso de empresas del giro de hospitales, sanatorios, clínicas u otros similares, deberá continuar la atención de los pacientes recluidos al momento de la suspensión hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento. Si hay buques, aeronaves, trenes, autobuses y otros vehículos de transporte en ruta, deberán ser conducidos por los trabajadores a su punto de destino”, explica.

El ejemplo de Caterpillar y la necesidad de reformas

El pasado 22 de septiembre estalló formalmente la huelga en la planta de Caterpillar en Nuevo Laredo, Tamaulipas. La huelga se inició debido a la insatisfacción de los trabajadores con la propuesta de incremento salarial, que consideraron insuficiente.

Esta situación pone de manifiesto el debate en curso sobre las huelgas en México. Óscar de la Vega, socio fundador de De la Vega & Martínez Rojas, señala que existe una creciente preocupación por la posibilidad de más estallidos de huelga debido a la lucha interna entre los trabajadores y la falta de acuerdo sobre los incrementos salariales.

De la Vega destaca la necesidad de reformar el procedimiento de huelga para hacerlo más expedito y eficiente, ya que no ha habido modificaciones desde el siglo pasado y, además, el periodo de 60 días que establece la ley antes de recurrir a un arbitraje para solucionar este tipo de conflictos puede ser perjudicial para algunas empresas y para los trabajadores.

“Hay empresas que tienen la posibilidad económica de incrementar salarios y prestaciones, pero hay otras que no. Entonces los empleados deben saber hasta dónde se puede apretar, porque el problema es que cuando se revienta la liga hay empresas que desaparecen, trabajadores que pierden su empleo, el gobierno pierde los impuestos y es un juego de perder-perder”, dice.

¿Qué hago si mi empresa está en huelga?

En medio de una huelga, es esencial que los trabajadores estén informados sobre el proceso y las condiciones económicas en juego. Las huelgas pueden ser procesos largos y complejos, y es crucial que los empleados comprendan el proceso y las implicaciones de un paro laboral.

“Las huelgas sabemos cuándo inician, pero no cuándo terminan. Al levantarse una huelga se negocian los salarios caídos, es decir, lo que se dejó de pagar. La mayoría paga un 50% de los salarios caídos, pero eso es más una costumbre que realmente una obligación legal como tal”, enfatiza De la Vega.

Ambos abogados laborales recomiendan que los trabajadores emitan un voto informado y participen activamente en el proceso, respaldando las decisiones tomadas en nombre de la mayoría. Además, es fundamental que los sindicatos estén preparados con fondos de solidaridad para apoyar a los trabajadores durante la suspensión del trabajo.

Un punto importante que deben saber los empleados es que la empresa no puede tomar represalias contra ellos por estallar una huelga legal. Los trabajadores en paro tienen el derecho a llevar a cabo una protesta pacífica, de modo que el empleador está obligado a respetar ese derecho, sin considerar el despido o el reemplazo con colaboradores temporales.

Una vez que se llegue a un acuerdo y se resuelva la huelga, el regreso al trabajo debe ser organizado y seguro. Esto puede incluir la reintegración de los trabajadores en huelga y la revisión de los procedimientos y condiciones laborales según lo acordado.

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