En el mercado laboral, hay una tendencia que está cobrando fuerza. Se trata de los llamados job jumpers, es decir, aquellos profesionales que no suelen quedarse más de dos años en una empresa.
Madalina Secareanu, gerente senior de Comunicación Corporativa de Indeed Latam, los define como personas que abrazan el cambio de forma voluntaria. “No esperan permanecer mucho tiempo en un mismo puesto y están siempre en busca de nuevas oportunidades”, afirma.
Algunas de las razones que los motiva a dar estos saltos son la búsqueda de mejores oportunidades, aumentos salariales significativos, cambios en la cultura de la empresa y la insatisfacción con el equilibrio entre trabajo y vida personal. La necesidad de reconocimiento y la adquisición de nuevas habilidades también son motores en este periplo.
De acuerdo con la bolsa de empleo OCCMundial, a las principales causas de renuncia se suman el mal liderazgo, la falta de comunicación y el exceso de trabajo. Además, el síndrome de burnout es un factor significativo que impulsa a los colaboradores a buscar nuevos horizontes.
Los job jumpers suelen ser millennials o centennials, cuya motivación es diversa y su travesía está marcada por la búsqueda constante de oportunidades y un deseo inquebrantable de crecimiento. Estos profesionales están a la vanguardia, navegando por un océano de posibilidades, con la esperanza de encontrar un lugar donde puedan prosperar.
Pese al reto que aparenta contratar a un job jumper, Sergio Porragas, director de Operaciones de OCCMundial, enfatiza que el término no siempre lleva consigo connotaciones negativas. “Cambiar de trabajo con frecuencia puede ser una estrategia válida para adaptarse a cambios en la industria, desarrollar habilidades diversas o buscar mejores oportunidades”, dice.
¿Por qué contratarlos?
Los job jumpers solían ser vistos con cierto escepticismo, etiquetados como profesionales inestables. Sin embargo, la evolución del mercado de trabajo ha llevado a analizar más a fondo esta tendencia y a comprender que detrás de estos movimientos hay mucho más que una simple búsqueda de variedad.
Alejandro Paz, Country Manager de Robert Walters México, considera que contratar a job jumpers puede ser una estrategia beneficiosa para las empresas modernas. Estos profesionales traen consigo una riqueza de experiencias y conocimientos actualizados, además de una mentalidad de aprendizaje constante que puede inyectar vitalidad en cualquier organización.
“Su capacidad para aportar una perspectiva fresca y nuevas ideas a los proyectos es un activo invaluable, y su agilidad para ocupar puestos críticos con rapidez puede salvar situaciones apremiantes”, comenta.
La consultora internacional Blanya Correal añade que, más allá de su historial de cambios frecuentes, los job jumpers destacan por su espíritu aventurero y su falta de temor a enfrentar nuevos contextos. Esta habilidad se convierte en un tesoro cuando se combina con desafíos y evolución constantes, ya que les proporciona la motivación necesaria para superar cualquier obstáculo.
Otra ventaja de tener a un job jumper en el equipo es la oportunidad de aprender prácticas de diferentes empresas, explorar enfoques diversos para abordar problemas y, quizá, descubrir áreas de mejora en procesos que pueden haberse vuelto rutinarios.
Para Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos de Natura&Co, los job jumpers aportan innovación y agilidad. Su experiencia les permite cuestionar el status quo y forjar relaciones rápidamente en todos los niveles de la organización. Sin embargo, su nivel de tolerancia a la rutina es más bajo, lo que requiere un esfuerzo por parte de los empleadores para mantenerlos motivados.
“Sabemos que el 75% de los jóvenes considera que esta práctica es beneficiosa para sus carreras. Esta mentalidad diferente, centrada en la recompensa inmediata, plantea un desafío constante para las empresas, que deben evolucionar su propuesta de valor al empleado para atraer y retener a estos profesionales”, apunta Maldonado
Hoy, el 60% de la plantilla de la firma cosmética en México está representada por millennials, el 30%, por la generación X, el 8%, por centennials y el 2% por baby boomers. “No es que vayamos buscando específicamente job jumpers, pero es una tendencia”, admite.
En su caso, la movilidad interna, el reconocimiento constante, la búsqueda de nuevos retos y diálogos trimestrales de desarrollo con los líderes ha contribuido a que la compañía tenga una rotación voluntaria del 3% y un índice de engagement por arriba de 85 puntos.
El atractivo de los job jumpers
Las empresas que más podrían beneficiarse con estos perfiles son aquellas que valoran la versatilidad, la adaptabilidad y la capacidad de establecer relaciones sociales en su personal. En industrias como la tecnológica y en las start-ups, donde la innovación es constante, los job jumpers pueden ser un activo valioso.
Además, en roles relacionados con ventas y marketing, los profesionales que cambian de trabajo con frecuencia a menudo desarrollan habilidades sólidas en estas áreas. Su experiencia diversa les permite comprender diferentes mercados y audiencias, lo que puede ser ventajoso en la comercialización de productos o servicios.
En el ámbito de la consultoría, los job jumpers también pueden destacar, ya que su experiencia variada y su habilidad para abordar diferentes problemas pueden ser esenciales para ayudar a los clientes a encontrar soluciones innovadoras.
En cuanto a las áreas de relaciones públicas y comunicación, la capacidad de establecer conexiones y comprender diversas perspectivas puede ser fundamental. Estos profesionales pueden adaptarse a diferentes audiencias, lo que es esencial en estos roles.
Las compañías que trabajan en proyectos con plazos cortos o asignaciones puntuales también pueden beneficiarse de su flexibilidad. Estos profesionales pueden unirse al equipo para proyectos específicos y aportar nuevas ideas y nuevos enfoques.
En industrias creativas, como diseño gráfico, publicidad y producción de contenido, la perspectiva fresca y la creatividad son cruciales. Los job jumpers pueden aportar precisamente eso, lo que los convierte en valiosos contribuyentes en estas áreas.
Los desafíos de abrirles la puerta
Su contratación no está exenta de retos y más en un escenario en el que las empresas lidian con las fugas de talento. Paz menciona que uno de los principales temores es que estos profesionales no se comprometan a largo plazo con la empresa, lo que podría afectar la cohesión del equipo, la continuidad de los proyectos y la transferencia de conocimientos.
Existe la preocupación de que la inversión en su formación y desarrollo no rinda frutos si cambian de trabajo. “Por eso, es fundamental mantener una comunicación abierta y constante con los job jumpers,establecer metas claras y planes de desarrollo que demuestren un camino a largo plazo dentro de la organización”, dice. Correa resalta la posible inestabilidad en los procesos que podría poner en peligro los compromisos de entregables al cliente. También, el riesgo de fuga de información confidencial, pues los job jumpers a menudo se mueven entre empresas competidoras en el mismo sector.
Maldonado, por otro lado, enfatiza que la compañía debe construir planes de carrera que retengan al talento y que fomenten que la persona se enamore de la organización. “Eso implica trabajar mucho con los líderes y superar viejos paradigmas, ya que estos profesionales tienen menos temor a aventurarse en áreas desconocidas”.
El equilibrio adecuado
Secareanu está convencida de que el balance entre talentos es esencial para el éxito de una organización. Resalta las fortalezas de quienes han pasado por diversas experiencias laborales; tienden a ser expertos en la adaptabilidad y en la creación de relaciones interpersonales sólidas y suelen contar con una valiosa red de contactos.
Por otro lado, los empleados que han construido una carrera estable en la misma empresa pueden poseer un conocimiento profundo de los procesos internos, los valores y objetivos de la organización. “Encontrar el balance entre job jumpers y empleados con trayectorias longevas puede aportar estabilidad y experiencia a largo plazo, al tiempo que inyecta innovación y energía fresca en la organización. Adaptar la estrategia de contratación a las necesidades y objetivos específicos de la compañía es esencial para aprovechar al máximo el potencial de ambos tipos de talento y fomentar un ambiente de trabajo en el que todos se sientan valorados y comprometidos”, concluye.
